随着2008年1月1日《劳动合同法》实施日期的逼近，抽象的劳资关系忽然变成了一个个鲜活的案例。

　　先是9月底有消息传出，深圳华为技术有限公司(下称“华为”)鼓励7000余名工作满8年的老员工，在2008年元旦之前，都要办理主动辞职手续，竞聘后再与公司签订1-3年的劳动合同。

　　10月22日，沃尔玛全球采购中心发出裁员通知，全球共有200多名员工将被“无原则解雇”，其中中国员工占总数一半左右。

　　11月8日，日本媒体报道称，因中国《劳动合同法》实施后，奥林巴斯公司将不能再随意解雇工人及雇佣临时工，奥林巴斯即将关闭位于中国的一家相机工厂，并迁往越南建厂。奥林巴斯公司迅速对此事做出回应，称其在中国的任何一家工厂都不会被关闭，也不会裁员，但确实计划在越南建设一个新的相机工厂。

　　这些敏感事件的发生一次次撩拨着人们敏感的神经。

　　有人表达对于劳动者被“资本”随意“蹂躏”的愤怒；有人认为，不必为企业的正常战略调整而过度敏感；还有人担心，华为打响了企业“反击《劳动合同法》的第一枪”，如果法律不作调整，将会有大量的企业紧随其后......

　　因为《劳动合同法》，人们再一次审视着自己或者别人的劳资关系和劳资“命运”。

　　从改革开放前的“铁饭碗”，到“效率优先兼顾公平”年代的“资本强势”，随着时代的变迁，一些劳动者感受着完全不同的劳资关系。

　　低薪欠薪、加班没有加班费，短期合同甚至没有合同，毫无理由的解雇，不知猴年马月的休假权利，“血汗工厂”、“民工讨薪”......

　　据劳动保障部统计，1995-2006年的12年间，劳动争议案件数量增加13.5倍，其中集体劳动争议案件数量增加5.4倍。

　　2005年全国人大常委会的一次全国劳动法执法检查显示，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%，个体经济组织的签订率更低；调查还显示，60%以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同，大多是一年一签，有的甚至一年几签。

　　专家认为，1995年至今，中国经济结构已经发生了很大的变化，中国形成了由所有权和经营权联合起来的利益主体和集团，他们共同面对劳动者，劳资矛盾已经成为中国市场经济中主要的矛盾，但现实中劳动者的权利却一直被忽视。在此背景下起草的《劳动合同法》，将有利于保证劳动者的稳定感并进而促进企业劳动关系和谐。

　　包括《劳动合同法》在内，许多为保护劳动者、改善劳资关系而付出的努力都在进行中。

　　劳动是光荣的，劳动者的饭碗不应该是易碎的。和谐社会离不开和谐的劳动关系。

　　劳资新关系：从形式平等到实质平等

　　随着11月7日华为对外宣布“7000人集体辞职事件”已结束，被媒体称为华为“裁员门”的事件暂时告一段落，但由此事引发的紧张、焦虑情绪却并没有消退。

　　有学者认为，华为打响了企业反击《劳动合同法》的第一枪。如果法律不作调整，将会有大量的企业紧随其后，一场大规模的企业反击《劳动合同法》的举动行将开始。

　　《新京报》近期的一项调查显示，自《劳动合同法》颁布以来，上海一些企业因为对《劳动合同法》的反应不同而形成了三大群体：第一类是本已大面积实行无固定期限劳动合同的大型国有企业及跨国公司，面对劳资新规反应平静；第二类以一些二流跨国公司为代表，他们目前虽有很强的市场竞争力，但人员素质参差不齐，正积极“研究”新政；第三类是一些守法意识欠缺的中小民营企业，对新法的实施漠然视之。

　　一部共8章98条的《劳动合同法》，从起草之初就牵动了所有中国劳动者和“资方”的神经。随着实施日期的临近，关于这部法律的争论却没有平息。从某种意义上说，这部充满博弈的法律，就是当前中国社会利益博弈的缩影。

　　立法过程中的博弈

　　《劳动合同法》的起草工作开始于2004年，当时正是其母法——《劳动法》颁布10周年之际。10年间，我国的经济体制、企业形式和劳动关系都发生了重大变化。与此同时，劳动争议纠纷也在大幅度增加。

　　而众多劳动争议案件中的核心便是合同问题。2005年，全国人大常委会的一次全国劳动法执法检查发现，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%，个体经济组织的签订率更低。调查还显示，60%以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同，大多是一年一签，有的甚至一年几签。

　　劳动法专家、中国人民大学教授常凯认为，《劳动合同法》实际上是《劳动法》的具体化。它的直接动因是劳动合同制度实施得并不理想，针对没合同、合同短期化、合同不规范、合同不落实等基本状况。

　　常凯认为，《劳动合同法》立法更深层次的原因是，目前中国劳动关系市场化程度已经相当高，从1995年至今，中国经济结构已经有很大变化，产权结构中私产已经占据相当大的地位，经营权也已市场化，中国由此形成了由所有权和经营权联合起来的利益主体和集团，他们共同面对劳动者。在此情况下，劳资矛盾已经成为中国市场经济中主要的矛盾。同时，现实中劳动者的权利却一直被忽视。旧体制不复存在，新体制下的权利没有建立，这种权利真空会导致激进行为，导致付出高昂的社会成本。《劳动合同法》要解决这个问题，要从形式平等达至实质平等，公权介入是一大特点。

　　常凯对媒体表示，在此情况下，《劳动合同法》力推无固定期限合同，以达到有利于保证劳动者的稳定感并进而促进企业劳动关系和谐。而无固定期限合同却使得企业惴惴不安。

　　2005年12月24日，《劳动合同法(草案)》首次提交全国人大常委会审议，并于2006年3月20日将一审草案向社会全文公布并征求意见。这几乎牵动了所有中国劳动者和资方的神经。截至2006年4月20日，通过网络、报刊、信件等各种渠道表达的意见多达19万余件，这在新中国立法史上实属罕见。

　　许多外资企业在华代表机构，如中国欧盟商会、北京和上海的美国商会，以及广州的外商投资商会等等，向立法机关提出了反对意见。他们认为，如果实施过分强调保护劳动者权益的法律，会增加劳动成本，将对中国的投资环境造成消极的影响。来自上海跨国企业人力资源协会的代表徐婷婷更是发出了“如果实施这样的法律，我们将撤资”的言论。

　　2007年6月19日，《劳动合同法》获得通过。各种关于《劳动合同法》不利于企业发展、将会对中国经济造成消极影响的言论也随之铺天盖地而来。

　　《劳动合同法》颁布后，中国人力资源开发网开展的一项主题为“对您所在企业最大的挑战是什么”的调查结果显示，参加调查的522位HR(人力资源管理人员)中，近1/3的HR认为，“员工辞退成本增加，选人压力加大”是他们面临的最大挑战。正因如此，在各地培训市场上如雨后春笋般冒出了众多的劳动合同法培训课程，内容多为“如何规避新《劳动合同法》”、“怎样应对新《劳动合同法》”等。

　　被误读的“无固定期限劳动合同”

　　有法律界人士认为，企业集中反映最强烈的是《劳动合同法》的第十四条，即：劳动者在符合“在用人单位连续工作满十年”或者“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。

　　从《劳动合同法》起草到颁布的过程中，无固定期限合同就一直是争议焦点。有人认为无固定期限合同虽然有利于保证劳动者的稳定感，但是加重企业的负担，僵化劳资关系，不利于企业的创新发展。而企业则普遍担心，与劳动者签订无固定期限劳动合同会使其成为企业的“永久员工”，是否意味着“铁饭碗”时代“回归”？

　　劳动法专家、中国人民大学教授常凯教授认为，这完全是一种误解。无固定期限合同就是劳动合同主体双方没有约定合同终止期限的合同，其它的地方和固定期限合同一样，没有任何特殊的待遇。如果遇到法律规定的劳动合同可以解除的条件，或者可以裁员的状况下，仍然和固定期限合同一样需要解除就得解除，需要裁员就得裁员，不是签了无固定期限合同就是终身了，企业就得养着了。

　　常凯指出，固定期限合同终止有一个补偿，而无固定期限合同终止之后没有补偿，这对于企业来说是降低成本，立法希望引导企业签订无固定期限劳动合同，因为这种合同从长期看对于员工和企业都是有价值的，都是有利的。

　　常凯认为，企业误读无固定期限劳动合同，是没有理解新《劳动合同法》是促进企业和员工共同发展的立法目的，无固定期限劳动合同在市场经济国家的企业是一种普遍采用的劳动合同形式，这并不是我们的独创。