如此，历史上的相对正式职工而言的临时工名称已不复存在。

　　被告代理人希望法庭驳回原告提出的“因同工不同酬造成的损失赔偿”：“无论是过去的各乡镇信用社，还是现在的信用联社，支付给各原告的工资都高于国家规定的最低工资标准，且当时原告是自愿接受并无异议，根本不存在所谓的工资损失，更谈不到任何赔偿问题。”

　　被告代理人说，至于被告等人的养老、医疗、失业保险等问题，是由于客观条件造成的。此外，信用社人员是否属于城镇职工也缺乏明确的界定。对于这些问题，他们表示将从实际出发，积极向政府汇报，主动与有关部门联系，寻求解决办法。

　　事实劳动关系是如何造成的

　　在正式诉诸法院之前，张定和等人曾向射洪县劳动仲裁委员会申诉。

　　2007年12月27日，射洪县劳动仲裁委员会曾以张定和与被告之间存在的是事实劳动关系而不是劳动合同关系，事实劳动关系双方都有自由解除权为由，作出如下裁决：事实劳动关系自2007年8月31日起终止；被诉人按照国家政策规定为张定和办理养老保险等社会保险手续；支付终止劳动关系的经济补偿金4050元；对张定和其他请求不予支持。

　　射洪县劳动仲裁委员会认为，根据法律规定，用人单位发生合并，劳动关系由承继其权利和义务的用人单位继续履行。因此，张定和与射洪县农村信用合作联社存在劳动用工关系。申诉人的工作时间应将1995年《劳动法》实施后单位合并前后的工作时间合并计算。

　　不过，劳动仲裁委员会同时认为，申诉人分别与1996年、1997年、1998年与信用社签订了为期11个月的聘用合同，根据《劳动法》第二十三条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”根据国家劳动法规政策规定，劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作的，双方应续签劳动合同，未续签的双方之间存在的是一种事实劳动关系。而事实劳动关系，根据劳动和社会保障部《关于确定劳动关系事项的通知》：任何一方均可提出终止劳动关系。此外，申诉人考前曾向被诉人书面承诺“若本人考试不合格或考试合格未能竞争上岗，自愿按县联社临时工清退规定接受清退”。

　　“尽管我们一直持续不断地工作了20多年,但射洪县农村信用社联合社只是在1996年、1997年、1998年与我们每次签订11个月的劳动合同。”汪秀英说。

　　他们都曾经过多次考试——2003年7月考试刷掉了一批，剩下的都是考试合格被留用的。但考完试以后，原先单位说的考试合格后签订短期合同却没有兑现，只是让35岁以下的签订短期合同。13人中只有当时未满35岁的梁光成、唐其兵、李俊分别于2004年、2005年、2006年与单位签订了一年期的短期合同。

　　2006年126号文件下发后，射洪县农村信用联社再次组织了考试。“这次考试可严格了，有纪委、人事部门、公证员监管，平均四五个人就有一个人监考。”汪秀英等人大部分人考试合格，被调动了工作。然而，工作两月以后，他们被停止工作，要求等待通知。

　　因不符合2006年126号文件要求的高中以上文凭的要求，只有初中文凭的张定和等人提供了虚假的高中文凭。而符合要求和考试合格的文有前和李俊也在清退之列。他们想不通：竞争上岗承诺书违背了我们的真实意愿，但是我们不签能行吗？必须要签了才让你参加考试，如果不签就直接清退。初中文化是历史原因，但历次考试我们都是合格的。此外，如果我们工作不能胜任，会一干就是20多年吗？

　　张定和等人的代理人杨世建说：“事实劳动关系而不是劳动合同关系，正是因为单位不跟我的当事人签订劳动合同造成的，怎么能用被诉人的错误来惩罚申诉人？”

　　签订无固定期限合同谁说了算

　　签订无固定期限合同究竟谁说了算？为什么射洪农村信用联社不愿意与连续工作20多年的员工签订无固定期限合同？

　　记者原本寄希望于当天出庭的射洪县农村信用联社人力资源部经理黄爱民能解开这个疑问。然而，庭审结束后，黄经理却拒绝接受采访。

　　有意思的是，1995年实施的《劳动法》第二十条成了双方在法庭上共同援引的法律条文。

　　原告代理人认为《劳动法》第二十条：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”。

　　此外，《劳动合同法》第十四条：有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

　　被告代理人也引用了《劳动法》第二十条：“法律规定的是双方同意延续劳动合同的，并非无需企业同意，只要劳动者提出就要签订。”而2008年实施的《劳动合同法》不溯及以往。

　　“如果不是有更好的工作机会，劳动者不会主动要求解除劳动关系。然而，用人单位则不同，从其本质上来讲，作为一种经济主体，其存在和发展的主要目的就是最大限度地追求自身利益。”杨世建认为被告的理解违背了国家制定这一法律条文的初衷。

　　他说：“一方面，用人单位期望通过人员流动将知识老化的员工辞聘，以便招聘更优秀的员工。另一方面，对于在一个单位连续工作10年以上的员工，由于长期单一性工作，致使他们的知识和技能结构单一化，再加上年龄偏高，在劳动力市场供求关系严重失衡的社会现实中，很难再就业。因此，正如《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同所规定的，只要劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，同时劳动者又愿意与用人单位签订无固定期限劳动合同的，用人单位就必须与其签订无固定期限劳动合同。”

　　他认为，虽然此案仲裁是在《劳动合同法》生效前，但是原告起诉却是在该法生效后，根据新的适用原则，新法实施前已经审理终结的，不再使用新法，尚未审理或尚未审理终结的适用新法。

　　负责审理此案的法官以此案仍在审理过程中为由，婉拒了记者的采访。不过他说，还有不少行业聘请的协管员都是类似情况，此案事实很清楚，但如何判决还要等待合议庭审议。